Искусство руководить, или Как всегда быть на высоте

Искусство руководить, или Как всегда быть на высоте

Когда коллектив перестает точно и качественно выполнять поставленные задачи, нельзя ждать, что «что-то произойдет» или «все наладится само собой». В случае непринятия своевременных мер, компания может потерпеть убытки, а персонал — потерять мотивацию и быть деморализованным. Причина, как показывает практика, бывает отнюдь не в сотрудниках

№6 ДЕКАБРЬ 2018

«Хорошие кадры стоят дорого,

но плохие обходятся дороже»

Генри Форд

 

Проблема дефицита хороших кадров не нова, из года в год слышны жалобы руководителей на персонал. В них и текучка кадров, и отсутствие лояльности к компании, и низкая мотивация. И все это, несмотря на обучение, премии, корпоративные мероприятия и социальные блага.

 

Вот только загвоздка в том, что на эту проблему в итоге или закрывают глаза, или пытаются все решить старыми способами: повышают премии, разрабатывают новые системы по мотивации, и т. п. Но все становится только хуже: персонал начинает просто «садится на шею» и требует то, к чему его приучили, независимо от результата работы. А если руководство все же решает что-то менять — люди, в которых вложено немало сил, знаний, опыта, времени и денег, все равно уходят.

 

Как это ни странно может показаться, проблема персонала кроется не в самих сотрудниках, а в тех, кто ими руководит. Основой любого бизнеса являются руководители. Они обязаны разбираться в людях, уметь правильно их подобрать, поставить на должность, и направить так, чтобы дополнительная мотивация уже не была нужна. Кроме того, руководитель должен обладать определенными лидерскими качествами. Даже лучший специалист, поставленный на руководящий пост, не всегда может гарантировать требуемый результат, если не обладает этими качествами.

 

Поэтому при подборе кандидатуры на руководящую должность важно определить, кто действительно подходит на роль руководителя. Зная коллектив, можно определить, к кому сотрудники всегда прислушиваются, чье мнение принимается во внимание, кто не подведет в критической ситуации и готов пойти на компромисс. Совсем не обязательно, кто это будет: лучший специалист, продавец, фрезеровщик или бухгалтер.

При этом сразу нужно исключать тех, кто излишне «заботится» о персонале — будут жалобы и придирки, а работы не будет.

 

Следующий этап — обучение. Во время его важно понимать, чему учить. В кратчайшие сроки нужно обучить человека основным элементам руководства. На этом этапе важно развить лидерские навыки — то, чем человек пользовался интуитивно, должно перейти на уровень понимания, как все работает. И здесь важны не «макулатурные» вопросы, а способности видеть результат и способы привести к этому результату свое подразделение наиболее эффективным способом. Очень важно научить новоиспеченного руководителя основам формирования команды и внутрикорпоративных отношений, методам непрямой мотивации.

 

Чтобы читать дальше, приобретите полную версию журнала