Как развивать сотрудников: лидерство, потенциал, коммуникация

Как развивать сотрудников: лидерство, потенциал, коммуникация

Любой организации, независимо от ее размера и сферы деятельности, необходимы эффективные сотрудники и лидеры. Но в бесконечной гонке за результатом руководителям компаний и их собственникам не всегда удается заметить и определить потенциал своих сотрудников. Еще сложнее определить те необходимые рычаги, использование которых способствовало бы появлению и развитию лидеров в командах.

Очень часто руководители делают ставки не на внутренние ресурсы компании (существующие сотрудники), а на привлеченные извне таланты (новые сотрудники). Такой путь всегда дороже, зависит от качества работы рекрутеров, условий прохождения испытательного срока и многих других факторов. Существуют ли инструменты в менеджменте, с помощью которых можно взрастить своих «звезд» — успешных и продуктивных сотрудников?

№5 ОКТЯБРЬ 2018

 

Талант-менеджмент: война за сотрудников

Современный рынок труда очень сложен. Традиционно на нем происходят определенные сражения между работодателями и сотрудниками. Одни стремятся продать себя подороже, другие желают купить подешевле. Так было всегда. Сейчас полярность интересов стала более выраженной. И мы можем наблюдать в некотором роде противостояние работодателей и наемных сотрудников. HR-менеджеры называют сложившуюся ситуацию «войной за таланты». Однако необходимо признать, что в этой «войне» инициатива перешла от компаний к человеку. У талантливых специалистов появились новые возможности в карьере. Рыночная стоимость таланта постоянно растет. В связи с этим появилось даже новое направление в менеджменте — «талант-менеджмент». А умелое управление талантами стало ключевым источником конкурентного преимущества для компании. Всем известно, что купить «звезду» просто, а вот создать в компании звездную команду — это уже искусство управления. Что же такое талант-менеджмент?

 

Во-первых, это установка компании на привлечение талантов. Она формируется одновременно с мыслью собственника о развитии компании. «У нас будут работать лучшие профессионалы!» — заявляет собственник. И это не просто девиз или призыв, это каждодневный сложный путь привлечения лучших, перспективных сотрудников. Во-вторых, это привлекательность и перспективность предложения компании для талантов. Ошибка многих управленцев состоит в том, что они думают, что компания делает выбор по результатам собеседования. В какой-то степени так и есть, но окончательный выбор делает кандидат. Именно он решает работать у вас или нет уже после того, как вы сделали ему предложение. И если мы ищем таланты, то важно позаботится о привлекательности и перспективности нашего предложения.

 

Талантливому сотруднику должно быть интересно у нас. Именно поэтому талант-менеджмент — это еще и процесс непрерывного развития персонала. Если вы не будете обучать и развивать сотрудников, они просто-напросто уйдут от вас. Сегодня уже никого не удивишь тренингами и курсами. Поэтому процесс развития становится более сложным, постоянно необходимо подбирать подходящие инструменты для этого. И еще в талант-менеджменте очень важна дифференцированная работа с персоналом. Талантливые сотрудники хотят получать обратную связь о качестве своей работы. Они хотят осознанно управлять своим развитием. И для этого их необходимо постоянно оценивать. Именно оценка персонала, не формальная, на скорую руку, а вдумчивая, подготовленная заранее беседа с сотрудником полезна и вам, и ему на любом этапе его развития.

 

Итак, если вы, руководители, не поможете своим подчиненным развиваться, то они очень быстро попытаются применить свои таланты в другом месте и станут для вашей компании «историей». И это не самый страшный вариант развития отношений руководителя и подчиненного. Гораздо хуже, когда у этих же сотрудников исчезает мотивация к работе. Физически они остаются работать в компании, но теряют к ней интерес. Именно поэтому каждый профессиональный управленец должен построить в компании стратегию развития сотрудников.

 

Зачем развивать сотрудников

Слово «карьерист» давно перестало быть ругательным, и сегодня любой талантливый и амбициозный сотрудник мечтает об успешной карьере. Руководителям необходимо попрощаться с традиционным представлением о карьерном росте, то есть с понятием «карьерной лестницы». Сейчас наблюдается новый тренд в понятии карьеры. Это некий новый образ мышления сотрудника. Ему важно развиваться и двигаться в работе. Карьерный рост представляет собой кривую движения вверх, вниз, в обход и в сторону, и совсем не обязательно вверх «по лестнице». Сотруднику должно быть интересно на работе. Помогите им двигаться вперед и вверх. Пусть они растут на месте. Для этого руководителям необходимо поменять мировоззрение, в котором на первом месте стоит сотрудник и его развитие. Задача управленца — помочь подчиненным стать «карьеристами» с пользой для компании.

 

Уверена, что руководители, которые читают эту статью, после таких аргументов проникнуться скептицизмом. Часто я слышу подобные возражения: «я их учу и развиваю, а они уходят в другие компании», «мы не благотворительная организация, которая оплачивает курсы сотрудникам», «какая мне выгода или какие гарантии?». Все эти комментарии и вопросы логичны, но выгода есть и для руководителей, и для организации. Имеющийся сотрудник обходится компании дешевле, чем вновь нанятый. Новый — дороже всегда, с учетом расходов на подбор, адаптацию, новую мотивацию и т. д. Поэтому, если вы собираетесь растить свои кадры, то обучать и развивать их придется обязательно. И начинать это нужно задолго до того, как вы приняли решение о ротации. Инструменты развития помогут определить, готов ли сотрудник занять новую должность, принять новые задачи и ответственность. Вы сможете спокойно разобраться и проанализировать, как сделать так, чтобы переход не оказался травмирующим для работника и был максимально полезен для компании.

 

Инструменты развития сотрудников

Работая с руководителями и первыми лицами компаний, наблюдая за их стилем в менеджменте, изучая их успехи и ошибки, психологи пришли к выводу, что есть определенные инструменты развития подчиненных. Эти инструменты помогают в управлении обеим сторонам оценить уровень развития компетенций у сотрудников, помочь им развить те компетенции, которые ранее в их работе не были востребованы. А еще они предотвращают ошибки при продвижении или ротации сотрудников.

 

Проекты. Если вы хотите проверить сотрудника на прочность — поручите ему любой проект. Вы сразу проявите в нем все, что не видно было до этого. Для этого существуют разного типа проекты:

• рабочие;

• смежные;

• «общественные»;

чтобы читать дальше, приобретите полную версию журнала