Обучение персонала – 2017: новые тренды и старые проблемы   |   №1 Февраль 2017


Любой управляющий отеля должен уметь делегировать полномочия и задачи, достигать цели, расставлять приоритеты и т. д. Но есть такие требования к модели поведения, которые в одной компании приведут к успеху, а в другой — нет. Это касается соответствия сотрудника корпоративной культуре конкретной компании, ее ценностям, стратегии, всему тому, что является той самой уникальной спецификой и особенностью отдельно взятого бизнеса.


Каждая компания своеобразна: компетенция «продавать» на разных предприятиях будет иметь разную окраску с привкусом ценностей этой компании, и это необходимо учитывать в программе обучения сотрудников

 

Вита Дубчак, бизнес-тренер, консультант, эксперт управленческого консалтинга

От корпоративного обучения ожидается результат не только в виде навыков отдельного человека, а и результат для бизнеса в целом, поэтому все актуальнее требования к обучению связаны с его высокой специализацией. Равно так же, как и для сотрудников, которые выросли «изнутри» компании до руководящих должностей, становятся все более востребованными тренинги, разработанные в соответствии со спецификой отдельно взятой компании.

 

Усиление системного подхода к обучению внутри компаний связано как с более рациональным отношением к бюджету на обучение, так с нарастающей потребностью в повышении конкурентоспособности компаний на рынке. Системный подход к обучению предполагает, что оно в первую очередь будет полностью соответствовать потребностям бизнеса, в котором работают сотрудники. Это значит, что времена тренингов, в ходе которых формировались отдельные компетенции, постепенно уходят в прошлое: для полноценной качественной подготовки специалиста в компании любого уровня необходима программа обучения, которая обеспечит овладение оптимальным количеством знаний и навыков, необходимых для успешного исполнения обязанностей на данной должности в данной компании.

 

Компании от проведения отдельных навыковых тренингов постепенно будут переходить к внутрикорпоративным программам развития. Именно программам: целенаправленному запланированному в соответствии с потребностями бизнеса развитию компетенций человека на конкретной позиции в компании с привязкой к его карьерному росту именно в этой компании.

 

Важно отметить, что такая программа составляется не из пожеланий сотрудников, которые работают на данной позиции, а из потребности компании и ее требований к компактности сотрудника на данной позиции.

 

Современная эффективная программа обучения должна учитывать требования к сотруднику на занимаемой должности. Это некий курс, проходя обучение на котором сотрудник будет на 100% подготовлен к работе в данной должности с точки зрения не столько рынка, сколько самой компании. Если раньше сотрудник, проходя внешний тренинг, увеличивал свою стоимость на рынке, то сейчас с помощью обучения он должен повышать свою адаптивность в компании, развиваться как профессионал и иметь четкие перспективы карьерного роста. Обучение как бы входит из рынка внутрь компании, преобразовываясь под ее специфику и ее потребности.

 

Для того чтобы разработать эффективную программу обучения, необходимо:

• определиться с требованиями к должности и профилями сотрудников на каждой позиции;

• привести требования в соответствие со стратегией компании,

• после чего сделать качественный анализ обучения, которое на данный момент существует в компании.

 

В результате необходимо разработать методически грамотные обучающие курсы и продумать точки контроля полученных знаний и навыков.
Некоторые методики, такие как ежеквартальное тестирование, полевое наблюдение с фиксацией результатов в специальный бланк, внутренние аудиты, оценка качества работы методикой «тайный гость», в качестве контроля уже используются. В дальнейшем в итоговой оценке сотрудника будут учитываться не только результаты его работы, но и уровень роста его компетенций за аттестационный период, как тоже результат его работы.

 

Читать полностью…