Шеф-повар является профессионалом только тогда, когда ему есть чем удивить свою команду

 

Интервью   |   Сергей Золотарев   |   №4 АВГУСТ 2017

 

Шеф-повар — это не только гордость любого заведения и не только умение создавать феерические блюда. Шеф-повар — это еще и управленец. Какими качествами он должен обладать, как эффективно выстраивать работу кухни, что учитывать при распределении обязанностей и как взаимодействовать с коллективом — рассказывал шеф-повар ресторана «YAK на крилах» Сергей Золотарев

Сергей Золотарев,
Шеф-повар ресторана «YAK на крилах»

 

Академия гостеприимства: Сергей, Вы совсем недавно пришли в ресторан «YAK на крилах», скажите, каким образом строится Ваша работа с командой?

Сергей Золотарев: Некоторые считают меня достаточно строгим, в то же время другие — лояльным. Все зависит от того, о какой ситуации идет речь. Естественно, на кухне бывают форс-мажорные обстоятельства, например, повар испортил блюдо или совершенно не успевает. И, безусловно, мое поведение зависит от косвенных факторов. Если человек только устроился на работу — я могу закрыть на что-то глаза, скажем, на волнение в первые дни, а если в действиях повара я вижу халатное отношение — обязательно приму меры.

 

АГ: Как Вы собираете свою команду?

С.З.: Мне удобнее работать с более молодым персоналом, поскольку их легче обучить. Они приходят с какими-то базовыми знаниями и быстро воспринимают новую информацию. Объясняется это тем, что молодые повара не имеют какого-то единого стандарта, поэтому легче идут на контакт и спокойнее относятся к критике. Чего я не могу сказать о старшем поколении поваров. Им намного сложнее донести ту же информацию, труднее научить быстро принимать решения, поскольку у них уже сформировано свое видение блюд, которое опирается на полученные ранее мерки, часто советские и столовские. А я не люблю стандарты и рамки, ведь если на кухне есть место для творчества — такую кухню точно ожидает успех.

 

АГ: Какие меры Вы обычно предпринимаете по отношению к тем, кто проштрафился?

С. З.: Первое предупреждение — устное. Я предпочитаю обсуждать сложившуюся ситуацию, ведь факторы, влияющие на работу, бывают разные. За несколько нарушений можно депремировать, если работнику полагалась какая-то премия. Конечно, когда нарушение носит системный характер, вряд ли с таким человеком можно будет долго сотрудничать.

 

АГ: Сергей, а как Вы оцениваете те базовые знания, с которыми к Вам приходят молодые повара?

С.3.: Общаясь и работая с поварами, недавно окончившими учебные заведения, я заметил одну интересную закономерность — они хотят большие гонорары, при этом, не владея достаточным объемом знаний. Я уже не говорю о каких-то профессиональных навыках. В одном из заведений, где я работал, мне пришлось познакомиться с молодым человеком, который назвал себя поваром 5-го разряда, а в итоге он не справился с самым простым заданием. В то же время стоит отметить, что очень много поваров и даже шеф-поваров не имеют специального образования, тем не менее они обладают уникальным талантом и желанием ежедневно учиться и развиваться.

Когда ко мне приходит новый сотрудник, мне достаточно трех дней, чтобы оценить его работу и понять, есть ли у него желание учиться. К тому же, работая с поварами —вчерашними студентами, я осознаю, что в какой-то степени и от меня зависит их желание работать и развиваться в кулинарии, поэтому прилагаю всевозможные усилия.

 

АГ: Как Вы считаете, хватает ли той практической базы кулинарии, которую сегодня получают повара в Украине.

С.3.: Я могу сделать вывод исходя из своего опыта, что тех знаний, которые повар получает внутри страны, достаточно для развития. Сегодня рынок ресторанов настолько широк, что каждый может найти заведение для себя, главное — иметь желание.

 

АГ: Как новый шеф-повар Вы планируете развивать свою команду?

С.З.: Мы собираемся к осени обновлять меню. Могу сказать, что до моего прихода команда работала совсем по другим принципам, поэтому для них выполнение тех новинок, которые ждут наших гостей, будет интересным заданием. Я более чем уверен, такой толчок вдохновит многих из них на развитие в профессиональной сфере. Более того, своим коллегам я пытаюсь донести одну истину — блюдо должно нравиться визуально. Каким бы вкусным оно ни было, если «картинка» не вызывает аппетит, такое блюдо не сработает. Поэтому я стараюсь развивать в себе и своих поварах не только кулинарное мастерство, но и стремление к креативу, интересным подачам существующих блюд и экспериментам.

 

АГ: Сергей, как по-Вашему, шеф-повар должен влиться в уже сформированный коллектив?

С.З.: Очень важно завоевать авторитет у своих новых коллег, показывая все свои профессиональные навыки. При этом, мне кажется, что ни в коем случае нельзя начинать работу с указаний на ошибки других поваров. К тому же необходимо помогать остальным, например, если работники холодного цеха не успевают, я делаю их работу вместе с ними, не разделяя себя и их. Если я вижу, что кто-то делает какие-то вещи неправильно, прежде всего я поинтересуюсь, почему коллега делает по-своему, а после предложу другой вариант. Безусловно, в команде очень важно общение. И не только о работе.

 

АГ: На какие личные качества Вы обращаете внимание при подборе сотрудников?

С.З.: Для меня очень важно, чтобы повар был внимательным и любил свою профессию. Он может не знать каких-то мелочей, и я готов его обучать, но должен видеть его стремление учиться. Помимо этого, люди в моей команде должны быть стрессоустойчивыми, не очень удобно, когда сотрудника может вывести из себя любая мелочь. К тому же я люблю работать с людьми, которые не имеют вредных привычек. Это значительно облегчает работу и нивелирует форс-мажорные ситуации, вроде нетрезвого повара в самый разгар дня.

 

АГ: А какие личные качества помогают Вам в ежедневной работе с командой?

С.З.: Умение работать в команде. Нельзя сказать, что шеф-повар на кухне — персона особой важности. Кухня — это команда, с тем отличием, что я несу за нее ответственность. Шеф-повар — это тот человек, который должен постоянно коммуницировать, находить выход из сложных ситуаций, быстро принимать решения и доверять своей команде.

 

АГ: Сергей, Вы говорили о том, что на кухне часто бывают форс-мажорные ситуации, что это за ситуации и как с ними нужно справляться шеф-повару?

С.З.: Наверное, одна из таких ситуаций — когда на кухне заканчивается важный ингредиент. Здесь работает все — часто хорошие, проверенные поставщики выручают. Но иногда они тоже не успевают, тогда помогают знакомые шеф-повара из других заведений. Я, к примеру, делал проработки для нового меню и мне нужны были некоторые продукты. Причем закупать их в большом объеме не было смысла, поэтому мне помогли друзья из других ресторанов. Общение с шеф-поварами — очень важный аспект. Стоит сказать, что это помощь не в одностороннем порядке. Сегодня помогаешь ты, а завтра — тебе. По просьбе своих друзей я тоже приходил в другие рестораны и помогал, работая обычным поваром. Как-то в одном из заведений, где я работал, был «сезон» банкетов. Кухня работала в режиме non-stop, поскольку мероприятия были каждый день, причем количество гостей могло достигать 350 человек. Очень выручали друзья-повара из других заведений, которые помогали готовить. Представьте себе, сегодня нужно было отдать 4 тысячи блинов, завтра столько же, а послезавтра — 6 тысяч. В таких ситуациях без взаимопомощи не обойтись.

 

АГ: А как насчет конкуренции между шеф-поварами, неужели ее нет?

С.З.: Конкуренция есть везде и всегда, кухня — не исключение. Все зависит от компетенции шеф-повара и его отношения к команде. Есть шеф-повара с разным опытом работы, и от этого также зависит их отношение к конкуренции на ресторанных кухнях. Если человек — профессионал, знает и делает свою работу хорошо, ему не нужно будет тратить время на то, чтобы что-то доказывать. В свое время я поработал со многими шеф-поварами и могу сказать, что были и такие, которые приходили с уверенностью в собственном профессионализме, а на деле не могли дать ни ресторану, ни команде ничего. А когда на кухне неинтересно и нечему научиться — что же там делать молодым и перспективным поварам? Я уходил из таких заведений, ведь шеф-повар должен говорить руками, а разговоры о собственной уникальности зачастую так и остаются разговорами.

 

АГ: Любой коллектив — это иногда конфликтные ситуации, и кухня — не исключение. Принимаете ли Вы участие в разрешении конфликтов?

С.З.: Естественно, конфликты на кухне тоже случаются. Я бы разделил их на несколько основных категорий. 1) Люди иногда просто не срабатываются — тогда их можно развести по разным сменам. 2) В некоторых заведениях отношения не складываются у поваров и официантов — в таких случаях важно обнаружить корень недопонимания. Пообщавшись со всеми сторонами конфликта я обычно объясняю, что от слаженной работы всех подразделений ресторана зависит их заработная плата. Есть такие шеф-повара, которые разделяют кухню и зал, я же предпочитаю рассматривать их как одно целое. Во-первых, все хотят работать в спокойной обстановке, поскольку проблемы в коллективе отражаются на производительности труда. Во-вторых, все хотят хорошо зарабатывать. Если объяснить, что без качественной работы с обеих сторон сотрудники теряют в финансовом плане — это помогает разрешить многие ситуации.

 

АГ: Скажите, может ли шеф-повар признать свои ошибки и как это отразится на его авторитете?

С.З.: Я всегда признаю свои ошибки. Скажу так, это многих удивляет. Я не понимаю, почему шеф-повар не должен признавать их, он такой же сотрудник, как и все. Авторитет у своей команды необходимо зарабатывать своими профессиональными умениями, а если шеф-повар будет перекладывать собственные ошибки на других, я сомневаюсь, что у него получится стать настоящим лидером коллектива.

 

Беседовала

Мария Привал