Инвестиции в персонал: возврат в виде прибыли

Инвестиции в персонал: возврат в виде прибыли

Обучение и развитие сотрудников — одна из самых важных составляющих процесса управления персоналом предприятия гостиничных услуг.

Готовность и способность работодателя инвестировать в обучение своих сотрудников всегда считались признаком стабильности и надежности предприятия. Работодатель заинтересован в квалифицированных сотрудниках, которые хотят профессионально расти и получать современные знания о новых технологиях в работе. В то же время обучение — это не только пополнение багажа знаний сотрудников, но и финансовые затраты для компании. Как инвестировать в персонал, чтобы эти инвестиции себя оправдали?

№4 АВГУСТ 2018

 

Где найти хороших специалистов

В современном бизнесе «деньги делают» не деньги, а люди. Причем не только для себя, но и для предприятия, в котором работают. Сейчас молодые люди обычно приходят в отель поработать временно, приобрести необходимый опыт и «нестыдную» запись в трудовой книжке, а затем строить карьеру на более престижном месте работы. Если будущая профессия молодого человека или девушки называется «Менеджер гостиничного бизнеса», то они сразу претендуют на управленческую должность и не ниже.

 

Большинство предприятий гостеприимства решает данную задачу с помощью подбора «свежей крови» с рынка, то есть путем поиска уже готового работника из конкурирующих предприятий, с релевантным опытом работы, прекрасно разбирающегося в поставленных задачах. Вообще, трудно себе представить, что можно сформировать целый штат из таких работников. Наивно думать, что все высококлассные специалисты выберут для своей работы именно ваше предприятие. А вырастить достойного специалиста можно почти из любого сотрудника, если задаться целью и не пожалеть денег на его обучение.

 

Многие отели давно и успешно сотрудничают с лицеями, колледжами, которые готовят поваров, официантов, администраторов, горничных и специалистов в сфере туризма. Студентам предоставляется возможность пройти практику на базе отельного предприятия. Чтобы практика принесла результат, ее продолжительность должна составлять не менее 2–3 месяцев. Первые 2–3 недели стажеры только осваиваются, знакомятся с предприятием и его службами, привыкают к распорядку и правилам отеля, изучают основные стандарты. Основная нагрузка ложится на менеджеров и сотрудников, которые, помимо своих основных обязанностей, должны обучать и контролировать практикантов. По прошествии указанного срока они уже могут оказывать реальную помощь штатным сотрудникам в обслуживании гостей. Для отеля появляется возможность посмотреть на практикантов в деле и предложить им постоянную работу после окончания учебы, либо на полставки во время учебы.

 

Отдача от обучаемого персонала

При подборе персонала возможны два способа инвестирования в отдельного сотрудника. Или руководитель принимает на работу готового специалиста, который не требует дополнительных финансовых затрат на свое обучение и самостоятельно приступает к своим обязанностям, или нанимает менее квалифицированного, но способного и перспективного работника, который нуждается в дополнительных инвестициях предприятия.

 

Опытный специалист сразу приносит прибыль в компанию, но фирма увеличивает расходы на его зарплату и мотивационный пакет. Во втором случае специалиста «выращивают» самостоятельно. В работника инвестируются не только время на адаптацию, расходы на заработную плату, мотивационные блага, но и средства на его обучение — семинары, тренинги, прикрепление наставника и т. п. В результате предприятие получает лояльного квалифицированного специалиста, подготовленного «под конкретную компанию».

 

Продолжение статьи в полной версии журнала №4 АВГУСТ 2018 →